có mấy nguồn tuyển dụng

𝑻𝒂̀𝒊 𝑻𝒂̣ (@taita16022002)のTikTok動画：「Nể nhất giờ này mấy cô,cậu tuyển dụng vẫn còn 16 man tương đương 32 triệu😬.」 nhạc nền - 💙HaNa🎶. Top 15 trang web đăng tin tuyển dụng hiệu quả nhất Việt Nam. 1. Vn.indeed.com - 3.45 triệu lượt truy cập/tháng. Indeed là trang tìm kiếm việc làm và đăng tin tuyển dụng số 1 thế giới với trên 3 triệu nhà tuyển dụng hoạt động, hiện đã có tên miền tại Việt Nam. Indeed cung cấp Các doanh nghiệp thường tuyển dụng từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Đào Mẫu thông báo tuyển dụng nhân sự chuẩn nhất hiện nay. 4.9 / 5 ( 38 votes ) Ngọc Nguyễn 14/02/2022, 23:41. Mẫu thông báo tuyển dụng là công cụ cần thiết khi bạn muốn đăng tin tuyển dụng nhân sự mới. Chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn các mẫu chuẩn nhất hiện nay, áp dụng được Kinh nghiệm làm việc sẵn có (Nguồn: Internet) Activities. Mục hoạt động sẽ cho nhà tuyển dụng biết bạn có tích cực với các hoạt động bên ngoài hay không. Nếu là người năng động, nhiệt tình thì đừng ngần ngại viết thêm mục này nhé. Site De Rencontre Gratuit Pour Femme Riche. Quy trình tuyển dụng là hoạt động quan trọng giúp tìm ra những nhân tài, góp phần phát triển cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để có quy trình tuyển dụng thành công? Trong bài viết dưới đây bePOS sẽ chia sẻ với bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO hiệu quả nhất! Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì? Quy trình tuyển dụng nhân sự là tập hợp trình tự các bước thực hiện hoạt động xác định, tìm kiếm, sàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp. Tùy theo quy mô, nhu cầu tìm kiếm ứng viên, quy trình này của từng đơn vị sẽ có sự khác biệt. Thông thường quy trình tuyển dụng của các công ty lớn sẽ gồm nhiều bước hơn so với những doanh nghiệp nhỏ, star-up. Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp Tại sao cần thực hiện tuyển dụng nhân sự theo quy trình? Mục đích cuối cùng của tuyển dụng đó là thu hút nhiều người nộp hồ sơ và lựa chọn ra những ứng viên có năng lực, phù hợp nhất với doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cụ thể Tiết kiệm thời gian Với các bước thực hiện tuyển dụng rõ ràng, bộ phận Nhân sự sẽ nắm rõ những đầu việc cần triển khai. Khi có ứng viên ứng tuyển, chuyên viên nhân sự chỉ cần theo sát quy trình đã đề ra để làm việc, hạn chế thiếu sót. Bên cạnh đó, quy trình này còn giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp nhanh hơn, tránh lãng phí thời gian. Nâng cao chất lượng ứng viên Khi xây dựng quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần đề ra các tiêu chí chi tiết về vị trí ứng tuyển. Từ đó, việc rà soát, sàng lọc CV sẽ dễ dàng hơn, giúp lựa chọn được những ứng viên có chuyên môn, kỹ năng phù hợp để bước vào vòng phỏng vấn. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp Qua các bước như sàng lọc, phỏng vấn, thử việc,… nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được năng lực, ý thức và mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa, tầm nhìn doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể trao đổi trực tiếp với ứng viên để hiểu hơn về quan điểm, định hướng của họ và đưa ra quyết định chính xác. Những ứng viên phù hợp sẽ đảm bảo năng suất, tận tâm với công việc góp sức vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao uy tín Một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ phản ánh sự chuyên nghiệp, nâng cao độ uy tín của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quá trình tuyển dụng nhân sự thành công giúp tiết kiệm thời gian Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự là một tài liệu được xây dựng với mục đích chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Nội dung một mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các thông tin sau Mục đích quy trình tuyển dụng Nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực có kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng. Lên nội dung bản mô tả công việc cho vị trí ứng tuyển. Lưu ý, cần mô tả chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí công việc đó và những yêu cầu đối với ứng viên. Thiết kế các bước trong quy trình tuyển dụng. Xây dựng những biểu mẫu đi kèm, ví dụ tờ trình xin bổ sung nhân sự, mô tả vị trí công việc, thư mời nhận việc, bảng đánh giá quá trình thử việc,… Trách nhiệm cụ thể của các cá nhân, bộ phận liên quan. Các lưu ý cần thiết. >> Tham khảo mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự chi tiết TẠI ĐÂY. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO Dưới đây bePOS sẽ gợi ý cho bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO, giúp hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao mà bạn có thể tham khảo. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 10 bước Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Trước tiên, nhà tuyển dụng cần xác định nhu cầu nhân sự về vị trí tuyển dụng, số lượng, những yêu cầu tương ứng cho công việc đó kiến thức và kỹ năng. Để làm được bước này, bạn cần dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và xem xét và đưa ra nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Lưu ý, nhà tuyển dụng không nên đánh giá một cách cảm quan, mà cần sử dụng những số liệu thống kê hiệu quả, hiệu suất công việc kết hợp tình hình nhân sự hiện tại. Từ đó, doanh nghiệp triển khai lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Tiếp đó, hãy chuẩn bị các tài liệu cần thiết như thông báo tuyển dụng, mô tả công việc chi tiết, nội dung về chế độ, phúc lợi của doanh nghiệp,… Ngoài ra, hãy viết mô tả giới thiệu công ty thu hút, đầy đủ thông tin cơ bản để ứng viên hiểu hơn về doanh nghiệp của bạn. Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước tiếp theo đó là đăng tin tuyển dụng. Để tiếp cận tới các ứng viên, bạn có thể đăng tin tuyển dụng trên những kênh truyền thông của công ty, các website và group tìm việc trên Facebook,… Lưu ý, nội dung đăng tuyển cần súc tích, đầy đủ nội dung quan trọng ví dụ vị trí tuyển dụng, chế độ, mô tả công việc ngắn gọn, thông tin liên hệ của công ty,…. Đây là những thông tin mà ứng viên sẽ quan tâm hàng đầu. Việc này giúp thu hút cũng như khiến ứng viên nắm bắt thông tin nhanh chóng, dễ dàng hơn. Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Khi nhận được hồ sơ ứng tuyển, bộ phận Nhân sự tiến hành tổng hợp và lọc hồ sơ theo những tiêu chí đã liệt kê từ trước, kết hợp đánh giá của bộ phận chuyên môn. Ở bước này, bộ phận Nhân sự nên tổng hợp toàn bộ hồ sơ rồi mới lọc, tránh trường hợp sót hồ sơ. Tổng hợp và đánh giá hồ sơ Để quá trình lọc hồ sơ đảm bảo các tiêu chí chất lượng, tiết kiệm thời gian, nhà tuyển dụng nên Phân loại hồ sơ dựa trên những yêu cầu tối thiểu về ứng viên đã đề ra. Trong nhóm hồ sơ trên, tiếp tục phân loại hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên mà doanh nghiệp đề ra, ví dụ kỹ năng, bằng cấp,… Từ đó, bạn sẽ có các nhóm ứng viên tiềm năng, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng thiếu điều kiện cộng thêm, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng điều kiện cộng thêm phù hợp vị trí khác. Lựa chọn ứng viên có hồ sơ phù hợp và gửi lời mời phỏng vấn. >> Xem thêm HƯỚNG DẪN CÁCH VIẾT MAIL ỨNG TUYỂN CHUẨN XÁC VÀ CHUYÊN NGHIỆP Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Sau khi đã lọc được một lượng hồ sơ nhất định, nhà tuyển dụng tiến hành liên hệ ứng viên và hẹn phỏng vấn lần một. Trong buổi phỏng vấn này, nhà tuyển dụng chủ yếu trao đổi với ứng viên về những kinh nghiệm, kỹ năng có trong CV của họ. Từ đây, nhà tuyển dụng sẽ có đánh giá chung về ứng viên. Tùy theo mục tiêu của buổi phỏng vấn và điều kiện ngoại cảnh nếu có, doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn hình thức phỏng vấn như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn online bằng các công cụ Google Meet/ Zoom/ Skype,… hoặc qua điện thoại. Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là tiến hành kiểm tra năng lực ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ. Mục đích của các bài test này đó là đánh giá sát hơn kiến thức, chuyên môn của ứng viên. Mỗi ngành nghề sẽ có dạng bài kiểm tra khác nhau, ví dụ trắc nghiệm hoặc tự luận về kiến thức ngành nghề, bài test IQ, EQ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai Những ứng viên vượt qua phỏng vấn sơ bộ và bài test sẽ tiếp tục bước vào vòng phỏng vấn thứ hai. Ở vòng này, nhà tuyển dụng sẽ đi sâu vào việc đánh giá kiến thức chuyên môn, khả năng ứng biến của ứng viên. Thông thường vòng phỏng vấn lần hai sẽ do các nhà quản lý cấp cao trực tiếp phỏng vấn. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể hỏi thêm về quan điểm, định hướng sự nghiệp của ứng viên. Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Sau khi hoàn thành bước phỏng vấn, bộ phận Nhân sự cần tiến hành xác minh lại các thông tin trên CV của ứng viên. Thông thường nhà tuyển dụng sẽ xác minh các thông tin như thời gian làm việc, chức danh công việc, bằng cấp, chứng chỉ,… trong CV. Để xác minh sâu hơn, nhà tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với công ty cũ của ứng viên. Bước 8 Khám sức khỏe Trong quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO, ứng viên cần khám sức khỏe theo yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra. Hiện nay, hầu hết các vị trí văn phòng thường loại bỏ bước này. Song, một số ngành đặc thù như kỹ sư xây dựng, kỹ sư hiện trường, tiếp viên hàng không, nhân viên trong các công ty nước ngoài,… vẫn bắt buộc khám sức khỏe. Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Sau khi hoàn tất các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định có tuyển ứng viên hay không và thông báo tới họ. Lưu ý, thư mời nhận việc cần cung cấp rõ ràng, đầy đủ thông tin về vị trí công việc, thời gian nhận việc, mức lương, các quy định và chế độ cơ bản khác, hồ sơ cần chuẩn bị. Bước 10 Bố trí công việc Bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là xác định và sắp xếp các đầu công việc cụ thể cho ứng viên. Bộ phận chuyên môn thực hiện triển khai training và giao việc cho nhân viên mới. Bố trí công việc cho nhân viên mới Một số ví dụ về quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk Vinamilk được biết tới là một trong những doanh nghiệp có môi trường làm việc cùng mức lương và chế độ đãi ngộ tốt hàng đầu Việt Nam. Công ty đặc biệt quan tâm tới hoạt động tuyển dụng và thu hút nhân tài. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk gồm các bước sau Bước 1 Sàng lọc hồ sơ của các ứng viên ứng tuyển. Bước 2 Kiểm tra tố chất lãnh đạo Ứng viên sẽ làm bài viết luận trên giấy, trình bày về khả năng lãnh đạo, khả năng giải quyết vấn đề của bản thân. Bước 3 Kiểm tra khả năng tư duy, logic gồm hai phần test ngôn ngữ và test IQ. Bước 4 Phỏng vấn lần một. Trong vòng này Vinamilk chủ yếu sẽ đánh giá tính cách của ứng viên thông qua bộ câu hỏi về các chủ đề giá trị đạo đức, mục đích, niềm tin trong cuộc sống,… Đây là vòng khó nhất và chỉ có trong quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk. Bước 5 Đánh giá thế mạnh của ứng viên. Ở bước này, Vinamilk sẽ yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra khoảng 30 – 45 phút để khám phá điểm mạnh của họ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai, thuyết trình. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là một công ty lớn mạnh. Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, Viettel luôn coi trọng và hướng tới yếu tố con người trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel cũng được chú trọng với các bước sau Bước 1 Ứng tuyển. Bước 2 Thực hiện sàng lọc, lựa chọn hồ sơ phù hợp. Bước 3 Kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn theo vị trí ứng tuyển. Các bài test ở vòng này gồm kiểm tra TOEIC, test IQ. Bước 4 Tham gia phỏng vấn gồm 2 vòng. Bước 5 Thông báo kết quả và thương lượng hợp đồng với ứng viên trúng tuyển. Bước 6 Gửi thư mời nhận việc và hướng dẫn ứng viên chuẩn bị hồ sơ. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Những tiêu chí để tuyển dụng nhân sự Cùng với một quy trình tuyển dụng bài bản, doanh nghiệp cũng cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để làm “thước đo” lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Những tiêu chí tuyển dụng nhân sự nên được xây dựng trên một số khía cạnh như Kinh nghiệm làm việc thực tế ở vị trí tương đương hay trong lĩnh vực đang tuyển dụng. Ví dụ với vị trí như thực tập sinh thì không cần yêu nhiều về kinh nghiệm. Tuy nhiên, với các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, cấp quản lý, yếu tố kinh nghiệm sẽ rất quan trọng. Kỹ năng kỹ năng làm việc nhóm và độc lập, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin,… Thái độ có trách nhiệm trong công việc, cầu tiến, ham học hỏi,… Bằng cấp chuyên môn liên quan. Không có một quy chuẩn nào cho các tiêu chí này. Tùy theo vị trí tuyển dụng, cũng như yêu cầu từ công việc, doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ xây dựng nên những tiêu chí khác nhau và có thể điều chỉnh, cập nhật theo từng giai đoạn. Những tips giúp quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất Để thực hiện một quy trình tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lưu ý những vấn đề sau Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, tránh tuyển dụng ồ ạt hoặc tới một thời điểm nào đó bị thừa nhiều nhân sự. Ngoài ra, doanh nghiệp nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để kiểm soát tình trạng nguồn nhân sự hiệu quả. Đảm bảo mô tả công việc rõ ràng giúp ứng viên nắm được thông tin, hiểu rõ vị trí mình ứng tuyển. Tối ưu các bước tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, tùy theo quy mô và mục tiêu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể thay đổi, cắt bỏ các bước không cần thiết trong quá trình tuyển dụng. Tận dụng quá trình phỏng vấn để đặt ra những câu hỏi giúp xác định rõ khả năng của ứng viên. Kiểm soát tỷ lệ “nhảy việc” của nhân viên để xây dựng, điều chỉnh các bước tuyển dụng hợp lý. Kết hợp sử dụng những phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, giúp quy trình tuyển dụng được thực hiện và quản lý dễ dàng hơn. Phần mềm HRM trong quản lý nhân sự doanh nghiệp Để tuyển dụng nhân sự có năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một quá trình không hề đơn giản. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đánh giá thực trạng tình hình nhân sự, xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất cho doanh nghiệp mình. Hy vọng quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO trong bài viết trên sẽ giúp bạn đọc có thêm nhiều thông tin hữu ích để áp dụng hiệu quả vào thực tế cho doanh nghiệp! FAQ Tuyển dụng nhân sự theo quy trình cụ thể có những lợi ích gì? Khi xây dựng và thực hiện tuyển dụng theo quy trình nhất định, doanh nghiệp sẽ có những lợi ích như Tiết kiệm thời gian, chi phí, nguồn lực trong hoạt động tuyển dụng. Nâng cao chất lượng ứng viên. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO gồm những bước nào? Dưới đây quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6 Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Bước 8 Khám sức khỏe Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Bước 10 Bố trí công việc Your browser does not support the audio element. Hệ quả của một nền kinh tế phát triển chính là sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và đứng vững trên thị trường kinh doanh này thì các doanh nghiệp luôn phải chạy đua về mọi mặt như kinh tế, tài chính, doanh số hay chi phí,... Có được những kết quả tốt đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cùng doanh nghiệp. Bạn có biết doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân tài từ những nguồn nào không? Đón xem bài viết bên dưới để làm sáng tỏ thắc mắc này nhé! Nhìn chung có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp lại thường xuyên sử dụng hai nguồn chính và đạt hiệu quả ca đó chính là nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu rõ về nguồn nào trong hai nguồn đó không? Những ai chưa biết hãy cùng tôi đi khám phá qua những thông tin bên dưới bạn nhé! Tìm việc làm 1. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp "Tuyển dụng nội bộ khó gì đâu Vài phút là xong khỏi đau đầu Khổ nỗi ý tưởng thì hơi bí Thế nên bình thường vẫn phải lâu" Chắc hẳn trong số những bạn đang theo dõi bài viết này đều hiểu rằng nguồn nội bộ ở đây chính là nguồn lao động bên trong doanh nghiệp, họ là những người đang làm việc tại doanh nghiệp đó. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Hầu hết nguồn tuyển dụng này chỉ áp dụng cho những vị trí quản lý, lãnh đạo quan trọng trong công ty. Hay nói một cách khác đó là sự thăng chức từ cấp bậc thấp lên cấp bậc cao hơn dành cho những nhân viên ưu tú và xuất sắc. Nếu bạn là người tuyển dụng, hãy tìm hiểu và quan sát sự đánh giá và nhìn nhận từ những người xung quanh, những người thường xuyên làm việc với những đối tượng nằm trong danh sách tuyển dụng đó để hiểu rõ bản chất cũng như năng lực của ứng viên. Bạn có biết những lợi thế khi tuyển dụng bằng hình thức này là gì không? Hãy đón xem những nội dung sau đây Thứ nhất, các ứng viên nội bộ sẽ là người hiểu rõ nhất về văn hoá công ty, các quy định, quy chế đang được ban hành và thực hiện cùng với những chính sách rõ ràng và môi quan hệ tốt đẹp với những đồng nghiệp trong công ty,... Vậy nên bạn sẽ không phải mất nhiều thời gian và công sức để hướng dẫn hay đào tạo họ về những điều đó. Thứ hai, ứng viên nội bộ là những người đã có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng nắm bắt được thông tin hay quy trình làm việc nên sẽ thích ứng với vị trí mới một cách nhanh chóng hơn. Thứ ba, Nhờ có trình độ chuyên môn cùng với kinh nghiệm làm việc tại công ty nên ứng viên nội bộ sẽ có khả năng nắm rõ và nhìn nhận chính xác vấn đề hay những dự án sắp được thực hiện để đưa ra những giải pháp thích hợp đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Thứ tư, việc tuyển dụng ứng viên nội bộ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí chi cho các vòng tuyển dụng đồng thời giảm thiểu một khoản chi phí lớn cho việc quảng cáo để chiêu mộ ứng viên tiềm năng. Thứ năm, bên cạnh những lợi ích trên thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ còn có ưu điểm giúp các nhân viên hăng hái làm việc hơn, bỏ ra tâm huyết nhiều hơn để cố gắng phấn đấu nỗ lực với mong muốn được thăng tiến lên cấp bậc cao hơn. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Đó là những điểm lợi thế của việc tuyển dụng nội bộ, tuy nhiên sẽ chẳng có gì là hoàn hảo cả khi ngay cả hình thức này cũng có những nhược điểm đáng nói, hãy xem đó là nhược điểm gì nhé Đầu tiên, do là ứng viên cũ nên ý tưởng sáng tạo sẽ không được độc đáo và mới mẻ rất có thể không thay đổi được đại cục. Tiếp theo, khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì nhân viên sẽ thiếu sự đột phá và những sáng kiến độc đáo, làm cho doanh nghiệp sẽ mãi đi theo những hướng đi cũ kỹ, không có sự mới mẻ. Chưa kể đến việc do có mối quan hệ thân thiết rất dễ sinh ra tình trạng kéo bè, kéo phái gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty, làm biến hoá đi những lợi ích của tập thể chuyển thành những lợi ích mang tính cá nhân. Điều này cũng là một trong số nguyên do gây cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra đối với những doanh nghiệp start up hoặc có quy mô nhỏ thì sẽ thiếu hụt nhân tài tiềm ẩn bên ngoài, do đó không khai thác triệt để được những thế mạnh vốn có của doanh nghiệp để thay đổi cả hệ thống theo hướng tích tích cực hơn. 2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bên cạnh nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thì còn có một nguồn tuyển dụng khác cũng đem lại hiệu quả bất ngờ đối với doanh nghiệp. Thường thì nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ gốm có hình thức như là nhờ đồng nghiệp giới thiệu người quen, tuyển dụng nhân viên cũ, tuyển dụng nhân viên từ đối từ, sử dụng các ứng viên tiềm năng,... Ngay sau đây mời các bạn cùng theo chân để tìm hiểu về chúng nhé Tuyển dụng người quen là hình thức được tuyển dụng phổ biến “Tuyển dụng người quen quá dễ dàng Một cú điện thoại thế là xong Nhưng còn xem xét thêm nhiều thứ Liệu đó có phải người đợi mong?” Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Đối với những ứng viên được người quen giới thiệu sẽ có lý lịch rõ ràng và chắc chắn và sẽ giảm thiểu được nỗi lo chính trị thương mại đó là “gián điệp”. Thường thì những doanh nghiệp sử dụng hình thức giới thiệu này sẽ là những cơ sở kinh doanh như nhà hàng, khách sạn hay những công ty gia đình. Với hình thức tuyển dụng người quen này thì doanh nghiệp sẽ không phải mất công tìm kiếm và chi phí cho việc tuyển dụng cũng sẽ được giảm bớt tuy nhiên có một hạn chế đó là gây ra tình trạng lôi bè kéo phái trong công ty, hoặc khi có vấn đề nào đó sẽ a dua theo nhau để phản đối hoặc khống chế. Việc làm nhân viên kinh doanh Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc ở doanh nghiệp "Tuyển dụng người cũ chẳng sợ chi Chỉ sợ người nay quên ý chí Cộng thêm lý do không bên bỉ Cho nên chỉ là chuyện có khi" Về phần nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc tại doanh nghiệp khi tuyển dụng lại cần phải xem xét thật kỹ để không mất công xảy ra kết quả như lần trước là họ nghỉ việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Đương nhiên nguồn nhân viên cũ là nguồn khá tốt bởi vì họ đã biết rõ và hiểu cách làm việc, tính chất công việc và những quy chế hay chính sách thưởng phạt của doanh nghiệp ra sao và dễ dàng thích nghi tuy nhiên cần phải xem xét lý do mà họ nghỉ việc trong lần trước là gì để đưa ra đánh giá phù hợp nhất. Nếu như họ nghỉ việc vì lý do việc cá nhân hay gia đình có việc bận hoặc lý do về tình trạng sức khoẻ thì sẽ chẳng có gì để nói bởi vì năng lực của họ đã được chứng minh qua thời gian làm việc trước đó nhưng vì lý do khách quan nên họ không thể tiếp tục làm việc ở thời điểm đó nữa, nhưng hiện tại họ có thể tiếp tục công việc thì chắc chắn sẽ đủ điều kiện ứng tuyển rồi. Trường hợp mà họ nghỉ việc trong lần trước do bị sa thải hoặc không đủ năng lực để tiếp tục làm việc thì sẽ là vấn đề cần phải cân nhắc lại. Tuyển dụng nhân viên làm việc tại công ty đối thủ “Tuyển dụng cần phải biết “tinh vi” Biết nhận ra đâu là ta là địch Tuyển dụng cần phải có lý lịch Để phân biệt đâu là địch là ta” Trong thực tế có không ít mánh khoé kinh doanh được tạo ra để doanh nghiệp đạt được mục đích của mình trong đó không thể không kể đến việc tuyển dụng những ứng viên làm việc cho doanh nghiệp đối thủ. Ở đây bạn có thể thuyết phục họ bằng những chế độ hay một mức thu nhập hấp dẫn mặc dù biết rằng họ vẫn chưa nghỉ việc ở công ty đối thủ. Hoặc bạn cũng có thể tìm đến những ứng viên đã từng làm và đã nghỉ việc tại công ty đối thủ về làm việc cho doanh nghiệp mình. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Tại sao các doanh nghiệp lại coi trọng nguồn nhân lực này? Bởi vì những ứng viên đã từng tham gia hoạt động tại doanh nghiệp của đối thủ thì họ sẽ nắm rất rõ về đường đi nước bước của họ, biết rõ những chiến lược kinh doanh mà họ thường triển khai và đương nhiên những điều đó phục vụ cho việc đưa ra kế hoạch sau này của doanh nghiệp bạn tốt hơn. Hiểu đối thủ cạnh tranh bạn sẽ biết cách làm cho mình vươn cao hơn với những gì đối thủ đang có. Tuy nhiên đi đôi với lợi ích vô cùng lớn thì doanh nghiệp cũng sẽ phải đối mặt với rủi ro khi những ứng viên được tuyển dụng ấy lại là gián điệp của đối thủ cử sang để khai thác thông tin mật. Nên cần phải hết sức cẩn thận khi tuyển dụng nhân tài từ nguồn này nhé. Việc làm nhân sự Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm “Tuyển dụng đâu cần quá xa hoa Sinh viên nghèo cũng có thể khởi xướng Chỉ cần có họ quyết tâm “bành trướng” Ham học hỏi chẳng mấy mà thành công” Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Sinh viên mới tốt nghiệp cũng là một trong những nguồn tuyển dụng được doanh nghiệp chú trọng. Bởi lẽ là do đây là những ứng viên “mới tinh” chưa có kinh nghiệm nào về trình độ cũng như là sự va chạm ngoài xã hội nên rất dễ sai khiến và điều hành, mặt khác chi phí trả công cho đối tượng này cũng sẽ thấp hơn so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên môn. Những đoạn thơ sau đây sẽ là phần cuối cùng trước khi bài viết được kết thúc, mời bạn đọc đón xem "Nghề tuyển dụng cần phải đu xu hướng Facebook zalo giật tít ngay Đăng bài nhớ cho thêm chút muối Khách đọc mặn mà khách mới xem Quá nhiều khía cạnh tính toán thêm Nào công nào việc nào quy chế Phổ biến tận tình nếu có thể Hướng dẫn đồng hành thực hiện luôn. Nói là dễ mà lại chẳng hề dễ Vì tuyển dụng cũng phải có nguồn Nguồn trong nguồn ngoài không quan trọng Miễn là đủ điểm thoả ước mong" Ngoài ra, sinh viên thường là đối tượng luôn tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và năng động, họ là những người dám nghĩ và dám làm, có ý tưởng mới mẻ táo bạo mang tính chất đột phá,... Cho nên đây cũng là một trong những yếu tố mà nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng từ nguồn nhân lực này mặc dù họ chưa hề biết việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nói chung việc tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo yếu tố đúng người, đúng việc và đúng thời điểm luôn là bài toán khó mà chưa có đáp án chính xác. Vậy nên là một nhà tuyển dụng của một doanh nghiệp lớn bạn hãy chịu khó tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau sau đó xem xét, đánh giá và đưa ra kết luận cuối cùng. Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những lợi thế và hạn chế khác nhau tuy nhiên nếu khai thác được những thông tin đó một cách triệt để thì bạn có thể tuyển dụng được những nhân tài thực sự, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của doanh nghiệp. Thật không quá khó để nhận biết các nguồn tuyển dụng đúng không các bạn? Tuy nhiên nếu muốn sở hữu những tài năng thực sự về công ty mình thì hãy vận dụng tối đa sự hiểu biết của mình cùng với kinh nghiệm hiện có để đạt được kết quả như mong đợi bạn nhé. Để tham khảo thêm những bí quyết hay những kinh nghiệm chia sẻ hữu ích khác hãy truy cập thường xuyên, chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hài lòng với những thông tin mà chúng tôi đưa ra. Cách tìm ứng viên nhanh nhất Bạn đã biết cách tìm kiếm nguồn ứng viên hiệu quả như thế nào chưa? Tham khảo ngay những thông tin bên dưới để có thêm kiến thức về vấn đề này nhé! Cách tìm ứng viên Từ khóa liên quan Chuyên mục Dưới đây là Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực dùng trong các bài Khóa Luận, báo cáo, tiểu luận. Hy vọng tài liệu dưới đây giúp cho các bạn sinh viên có thêm được tài liệu bổ ích khi làm bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,… của riêng mình. Trong quá trình viết bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,.., nếu các bạn không có thời gian hoàn thành, không biết bắt đầu từ đâu các bạn có thể liên hệ với dịch vụ viết bài trọn gói để được hỗ trợ. ………………………………………………………………………  Các nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.  Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực 2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn  Đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. – Đào tạo theo kiểu học nghề. Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. – Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo. Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn – Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ. Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình.  Đào tạo ngoài công việc Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi côngviệc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm – Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. – Cử đi học tại các trường chính qui. Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. – Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. – Phương pháp đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. – Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. – Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ. Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. …………………………………………………………………………. Trên đây là Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch dự án được Luận Văn Tốt viết ra để hỗ trợ các bạn, có thể dùng tham khảo khi viết bài luận văn thạc sĩ của mình, nếu gặp bất kỳ khó khăn gì trong làm bài, các bạn có thể liên hệ với mình để được hỗ trợ viết bài điểm cao trọn gói của Luận Văn Tốt. Mình tên là Nguyễn Thị Hiền, năm nay 32 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Tài Chính, mình hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website Luận Văn Tốt được thành lập từ năm 2010, nhóm gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại khá giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng mình nhận hỗ trợ sinh viên, học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn, khóa luận – Hoặc ZALO Post Views 460 Tuyển dụng là quy trình diễn ra khi doanh nghiệp cần thay thế một nhân viên cũ đã nghỉ việc/ không thể tiếp tục công việc. Thông thường, khi được thông báo về vị trí cần tuyển, bộ phận Nhân sự sẽ sử dụng nhiều kênh khác nhau để thông tin và tiếp cận với ứng viên tiềm năng. Cùng với sự phát triển của xã hội và khoa học – công nghệ, các nguồn tuyển dụng cũng trở nên ngày một phong phú hơn – từ giới thiệu nội bộ, mạng xã hội cho đến biển quảng cáo ngoài dungTổng quan các nguồn tuyển dụng hiện nay của doanh nghiệpQuy trình các bước tuyển dụng nguồn nhân lực bắt đầu từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận, lọc hồ sơ, sắp lịch phỏng vấn, sau đó là thử việc thường từ 1-2 tháng trước khi quyết định tuyển chính thức. Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc, bộ phận Nhân sự sẽ bắt đầu giai đoạn tìm kiếm ứng viên trên các phương tiện truyền có nhiều kênh khác nhau, các nguồn tuyển dụng nhân sự có thể được phân thành hai loại chính sau đâyNguồn tuyển dụng bên trongDoanh nghiệp có thể tìm thấy những ứng viên tài năng nhất ngay từ trong nội bộ đội ngũ nhân viên hiện tại. Những nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp phổ biến có thể kể đến nhưChuyển giao Trong trường hợp này, doanh nghiệp thuyên chuyển một nhân viên từ công việc hiện tại sang vị trí tương tự đang thiếu cử Doanh nghiệp có thể lựa chọn tiến cử một nhân viên giỏi lên vị trí cao hơn, trách nhiệm hơn với mức lương tốt thiệu Thay vì mất thời gian tìm ứng viên, doanh nghiệp có thể nhờ nhân viên giới thiệu người quen/ bạn bè vào vị trí đang tuyển dụng. Dựa trên quan hệ cá nhân, nhân viên của bạn sẽ giới thiệu người quen có đủ năng lực phù hợp với công viên cũ Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể cân nhắc liên hệ lại với nhân viên cũ từng đạt được thành tích tốt trong thời gian làm việc tại công ty. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể đề nghị nhân viên sắp nghỉ kéo dài thời gian phục vụ cho công ty hơn – cho đến khi tuyển được ứng viên phù tuyển dụng bên ngoàiTrong trường hợp không tìm được ứng viên nội bộ thích hợp, doanh nghiệp sẽ cần phải dựa vào các nguồn tuyển dụng bên ngoài – bao gồmQuảng cáo Phương pháp tuyển dụng này thường được sử dụng cho các vị trí cấp cao. Doanh nghiệp có thể đặt quảng cáo trên báo, tạp chí chuyên môn hoặc mạng xã hội Facebook, LinkedIn, Thông thường, kênh quảng cáo sẽ mang về số lượng người nộp đơn lớn thảo ở trường đại học Trong trường hợp này, doanh nghiệp trực tiếp cử người đến các cơ sở giáo dục để đăng thông tin, tổ chức hội thảo nghề nghiệp để trực tiếp trao đổi và phỏng vấn sinh viên hội doanh nghiệp Đây là một trong các nguồn tuyển dụng hiệu quả nhưng lại thường bị bỏ qua. Một số hiệp hội doanh nghiệp thường đăng thông tin việc làm lên trang web/ mạng xã hội/ diễn đàn của họ. Bạn có thể tận dụng kênh này để nhanh chóng tiếp cận với đối tượng ứng viên cùng làm trong ngành nghề mà không phải tốn quá nhiều chi cứu các trang việc làm Thông qua những kênh thông tin như LinkedIn hoặc trang việc làm như Vietnamworks, CareerBuilder, TopCV, doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định được danh sách ứng viên cùng ngành đang làm việc cho đối thủ và chủ động liên hệ với họ bằng điện thoại, email hoặc nhắn tin trực ngoài Sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động đã dẫn đến sự ra đời của các đơn vị chuyên “săn đầu người”. Doanh nghiệp có thể cân nhắc hợp tác với các đơn vị này để tận dụng mạng lưới quan hệ sẵn có, tiết kiệm thời gian và công sức cho bộ phận Nhân giá các nguồn tuyển dụngMỗi phương thức tuyển dụng khác nhau sẽ mang lại hiệu quả trong một số trường hợp nhất định và ngược lại. Sau đây, ITD Vietnam xin đưa ra một phân tích sơ bộ về ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng nói – nhược điểm của tuyển dụng nội bộƯu điểmThúc đẩy tinh thần nhân viên Việc một nhân viên trong doanh nghiệp được thăng chức sẽ góp phần củng cố tinh thần của các nhân viên khác, thúc đẩy họ nỗ lực phát triển và cống hiến để vươn lên vị trí cao kiệm chi phí đào tạo Bạn sẽ không cần phải tốn thời gian và chi phí đào tạo lại khi chuyển nhân viên cũ qua vị trí bớt nguy cơ tuyển sai người Vì nhân viên của bạn đã có một thời gian làm việc tại công ty, bạn sẽ dễ dàng đánh giá năng lực của họ cách chính xác và công tâm hơn. Ngoài ra, các nhân viên lâu năm thường sẽ hiểu văn hóa và chiến lược của công ty sâu sắc hơn. Do đó, khi tiến cử họ, quản lý doanh nghiệp có thể yên tâm sẽ không phải lo lắng về vấn đề xung đột văn hóa hay mâu thuẫn trong cách làm dưỡng lòng trung thành Tuyển dụng nội bộ là “chất xúc tác” tuyệt vời để tăng cường lòng trung thành và sự gắn kết nhân viên, khiến họ an tâm làm việc để có cơ hội thăng điểmThiếu linh hoạt Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp sẽ không thể tìm được người có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng trong nội bộ. Việc chỉ dựa vào các nguồn tuyển dụng bên trong sẽ khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng đẩy chủ nghĩa quan liêu và thiên vị Khi quá coi trọng thâm niên làm việc, doanh nghiệp sẽ có thể đặt những nhân viên không đủ năng lực vào các vị trí quan trọng – gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và mối quan hệ đồng chặn tư duy đổi mới Trong những thời điểm biến động – cần đến năng lực kiên tâm, sáng tạo và thay đổi chiến lược kinh doanh, phương thức tuyển dụng nội bộ sẽ khó phát huy hiệu quả. Đối với những ngành công nghệ số như thương mại điện tử – yêu cầu đội ngũ nhân viên trẻ, nhạy bén với công nghệ và thời cuộc – doanh nghiệp nhìn chung không nên ưu tiên phương thức tuyển dụng thêm 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19Ưu – nhược điểm của tuyển dụng bên ngoàiƯu điểmSố lượng ứng viên lớn Tuyển dụng bên ngoài cho phép doanh nghiệp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn – từ đó gia tăng khả năng tìm được ứng viên phù điều kiện đổi mới Khi một nhân viên mới gia nhập công ty, họ cũng đồng thời mang theo những kỹ năng và kinh nghiệm đã học hỏi được từ công ty cũ. Đây là cơ sở để doanh nghiệp phát triển những ý tưởng mới, duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị điểmẢnh hưởng đến tinh thần nhân viên Khi một người mới từ bên ngoài gia nhập công ty, nhân viên hiện tại của bạn có thể cảm thấy mất tinh thần và cho rằng vị trí này đáng lẽ phải thuộc về họ. Điều này, nếu xảy ra, sẽ dẫn tới mâu thuẫn và xích mích nội bộ. Một số nhân viên thậm chí có thể rời bỏ doanh nghiệp để đi tìm cơ hội giảm năng suất Trong tình huống nêu trên, nhân viên cũ của bạn có thể quyết định không hợp tác với nhân viên mới. Vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, đặc biệt khi doanh nghiệp tuyển người bên ngoài để thay thế các vị trí cấp kém Tuyển dụng bên ngoài yêu cầu doanh nghiệp phải bỏ chi phí quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, sắp xếp phỏng vấn và đánh giá năng lực. Nếu không thành công, doanh nghiệp sẽ phải lặp lại toàn bộ quá trình này từ ro không phù hợp văn hóa Trong một số trường hợp, nhân viên mới sẽ không thể thích ứng được với văn hóa hay phong cách làm việc của công ty – dẫn tới quyết định nghỉ tuyển dụng nào hiệu quả nhất?Trong thời đại công nghệ số hiện nay, số lượng các nguồn thông tin tuyển dụng là không thể kể xiết. Việc xác định ứng viên biết được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp từ kênh nào là điều không hề dễ dàng. Do đó, thật khó để quyết định nên dành nhiều thời gian và nguồn lực cho kênh nào chung, doanh nghiệp nên cố gắng đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhất có thể để khắc phục những khó khăn trong tuyển dụng – đồng thời duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị thêm Xây dựng thương hiệu tuyển dụng – Quy trình 8 bước chi tiếtKết luậnTuyển đúng người luôn là bài toán khó dành cho doanh nghiệp – ngay cả với cấp quản lý nhân sự lâu năm. Trong thời đại biến động hiện nay, việc hiểu rõ và tận dụng tốt các nguồn tuyển dụng là bước đầu tiên để tối ưu hóa chiến lược thu hút nhân tài – làm nền tảng tối ưu doanh thu, nâng cao kỹ năng cấp quản lý, cũng như nuôi dưỡng sự gắn kết nhân khảoUnderstanding Recruitment Sources. Truy cập ngày 18/11/ Meaning and Sources of Recruitment. Truy cập ngày 18/11/ Common Recruiting Sources, Best Places to Recruit Employees and What to Know About Each. Truy cập ngày 18/11/ Process HRM, External and Internal Sources. Truy cập ngày 18/11/ Vietnam Center for Management Development VNCMD là chi nhánh tại Việt Nam của ITD World – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo Coaching, Lãnh đạo và Quản trị Nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 nước trên thế thông tin chi tiết xin liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487, email itdvietnam itdhcmc hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã THẤY BÀI VIẾT HỮU ÍCH? CHIA SẺ NGAY! [FREE EBOOK] Talent Management & Development Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. Rothwell [FREE EBOOK] Talent Management & Development Trích từ bộ sách kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp “The Encyclopedia of Human Resource Management” – đồng biên soạn bởi chuyên gia William J. RothwellBài viết liên quanNâng tầm kỹ năng Quản trị & Nhân sự với các khóa đào tạo của ITD Đăng ký nhận bản tin Cập nhật các tin tức mới nhất về Coaching, Lãnh đạo & Quản trị nhân sự - biên soạn bởi đội ngũ ITD Vietnam và các chuyên gia của ITD World - cùng các chương trình đào tạo và hội thảo lãnh đạo sắp tới. Nhìn chung có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng hai nguồn chính là nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu rõ về nguồn nào trong hai nguồn đó không? Hãy cùng tìm hiểu nhé! Hệ quả của một nền một kinh tế phát triển chính là sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và đứng vững trên thị trường kinh doanh này thì các doanh nghiệp luôn luôn phải chạy đua về mọi mặt như kinh tế, doanh số hay chi phí... Có được nhiều kết quả tốt đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bạn có biết doanh nghiệp thường phỏng vấn tuyển dụng nhân tài từ các nguồn nào không? Hãy đón xem bài viết dưới để xem hr thường tuyển dụng ở đâu và phỏng vấn tuyển dụng như vậy có lợi ích gì nhé! các câu hỏi phỏng vấnI. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Phỏng vấn nguồn tuyển dụng nội bộ? – Vị trí cần thiết hay đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp, tổ chức. Chiêu mộ từ những vị trí nhân viên, công nhân, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung. phỏng vấn xin việcNhìn chung có rất nhiều nguồn phỏng vấn tuyển dụng nhân sự khác nhau, tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp lại thường xuyên sử dụng 2 nguồn chính và đạt hiệu quả ca đó chính là phỏng vấn xin việc nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu về nguồn nào trong hai nguồn phỏng vấn đó không? Những ai chưa biết hãy cùng đi khám phá qua những thông tin sau Cách thức tuyển mộ từ bên trongQua tìm hiểu các sách và nhiều nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 2 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.– Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về những vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này sẽ được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và những yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.– Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của những cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những ai có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.– Phương pháp thu hút căn cứ vào những thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như là các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, quá trình làm việc đã trải qua và các yếu tố liên quan khác đến những phẩm chất cá nhân người lao động cần câu hỏi phỏng vấn thường gặp? Phỏng vấn tuyển dụng là gì?2. Ưu điểmTiến trình chiêu mộ nội bộ của mỗi doanh nghiệp.– Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc.– Tiết kiệm chi phí. những câu hỏi phỏng vấn– Tiết kiệm thời gian.– Doanh nghiệp có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.– Nhanh chóng thích nghi được với công việc và môi trường làm việc.– Kích thích và động viên nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt được hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công Nhược điểm– Với một doanh nghiệp đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc các nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có nhiều kinh nghiệm.– Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Nghĩa là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, còn vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì lại có vị trí trống khác sẽ xảy ra.– Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.– Tạo ra sức lì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.– Sự thiên vị có thể sẽ xảy ra. những câu hỏi phỏng vấn– Những ứng viên giỏi có thể sẽ được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bên cạnh nguồn phỏng vấn tuyển mộ nhân lực từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thì còn có nguồn tuyển dụng khác cũng đem lại hiệu quả bất ngờ đối với doanh nghiệp. Thường thì các nguồn phỏng vấn xin việc bên ngoài sẽ gốm có hình thức như là nhờ đồng nghiệp giới thiệu người quen, tuyển dụng nhân viên từ đối từ, tuyển dụng nhân viên cũ, sử dụng các ứng viên tiềm năng... 1. Tuyển dụng người quen là hình thức phỏng vấn phổ biến“Tuyển dụng người quen quá dễ dàngMột cú điện thoại thế là xong Nhưng còn xem xét thêm nhiều thứ Liệu đó có phải người chờ mong?” Đối với các ứng viên được người quen giới thiệu phỏng vấn sẽ có lý lịch rõ ràng và chắc chắn sẽ giảm thiểu được nỗi lo chính trị thương mại đó là “gián điệp”. Thường thì những doanh nghiệp áp dụng hình thức giới thiệu này sẽ là những cơ sở kinh doanh như khách sạn, nhà hàng hay những công ty gia đình. Với hình thức tuyển dụng người quen thì doanh nghiệp sẽ không phải mất công đi tìm kiếm và chi phí cho việc tuyển dụng cũng sẽ được giảm bớt. Tuy nhiên, lại có một hạn chế đó là gây ra tình trạng lôi bè kéo phái trong doanh nghiệp, hoặc khi có vấn đề nào đó sẽ đua theo nhau để phản đối hoặc khống chế. Các câu hỏi phỏng vấn? Những câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng?2. Tuyển dụng ứng viên thông qua cộng đồng Nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc ở doanh nghiệp"Tuyển dụng người cũ chẳng sợ chiChỉ sợ người nay quên ý chí Cộng thêm lý do không bên bỉ Cho nên chỉ là chuyện có khi" Về phần nhân viên cũ mà trước đây đã từng làm việc tại doanh nghiệp khi tuyển dụng lại cần phải xem xét thật kỹ lưỡng để không mất công xảy ra kết quả như lần trước là họ nghỉ nhiên là nguồn nhân viên cũ là nguồn khá tốt bởi vì họ đã biết rõ tính chất công việc và hiểu cách làm việc và những quy chế hay chính sách thưởng phạt của doanh nghiệp ra sao sẽ dễ dàng thích nghi hơn. Tuy nhiên cần phải xem xét lại lý do mà họ nghỉ việc trong lần trước là gì để đưa ra những đánh giá phù hợp nhất. Nếu như họ nghỉ việc vì lý do việc cá nhân hoặc gia đình có việc bận hay lý do về tình trạng sức khoẻ thì sẽ chẳng có gì để nói bởi vì năng lực thực sự của họ đã được chứng minh qua thời gian làm việc trước kia, nhưng tại lý do khách quan nên họ không thể tiếp tục làm việc vào thời điểm đó nữa, nhưng hiện tại họ có khả năng tiếp tục công việc thì chắc chắn sẽ đủ điều kiện ứng tuyển rồi. Trường hợp mà họ nghỉ việc do lần trước bị sa thải hoặc là không đủ năng lực để tiếp tục làm việc thì chắc chắn là vấn đề cần phải cân nhắc lại. những câu hỏi phỏng Tuyển dụng nhân viên làm ở công ty đối thủ“Tuyển dụng phải biết “tinh vi” Biết nhận ra đâu là ta là địchTuyển dụng cần phải có lý lịch Để phân biệt đâu là địch là ta” Trong thực tế thì có không ít mánh khoé kinh doanh được tạo ra để doanh nghiệp đạt được những mục đích của mình, trong đó không thể không kể đến việc phỏng vấn tuyển dụng các ứng viên làm việc cho doanh nghiệp đối thủ. Ở đây bạn sẽ có thể thuyết phục họ bằng các chế độ hay một mức thu nhập hấp dẫn hơn mặc dù biết rằng họ vẫn chưa nghỉ việc ở công ty đối thủ. Hoặc là bạn cũng có thể tìm đến các ứng viên đã từng làm và đã nghỉ việc tại công ty đối thủ về làm việc cho doanh nghiệp của mình. Tại sao các doanh nghiệp đều coi trọng nguồn nhân lực này? Bởi vì ứng viên đã từng tham gia hoạt động tại doanh nghiệp của đối thủ thì chắc chắn họ sẽ nắm rất rõ về đường đi nước bước của họ, biết rõ mọi chiến lược kinh doanh mà họ thường triển khai và đương nhiên là những điều đó sẽ phục vụ cho việc đưa ra kế hoạch sau này của doanh nghiệp bạn tốt hơn. Hiểu đối thủ cạnh tranh ắt bạn sẽ biết cách làm cho mình vươn cao hơn với những gì đối thủ đang nhiên đi đôi với vô vàn lợi ích lớn thì doanh nghiệp cũng sẽ phải đối mặt với rủi ro khi các ứng viên được phỏng vấn tuyển dụng ấy lại là gián điệp của đối thủ cử sang để khai thác thông tin mật của bạn. Nên bạn cần phải hết sức cẩn thận khi tuyển dụng nhân tài từ nguồn này nhé. Tuyển dụng sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệp“Tuyển dụng đâu cần quá xa hoaSinh viên nghèo cũng có thể khởi xướng Chỉ cần có họ quyết tâm “bành trướng” Ham học hỏi chẳng mấy mà thành công” Sinh viên mới tốt nghiệp ra trường cũng là một trong những nguồn tuyển dụng được doanh nghiệp chú trọng. Bởi vì là do đây là các ứng viên “mới tinh” chưa có kinh nghiệm nào về trình độ cũng như là những sự va chạm ngoài xã hội nên rất dễ sai khiến và điều hành, mặt khác chi phí trả lương cho đối tượng này cũng sẽ thấp hơn nhiều so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên đoạn thơ sau đây sẽ là phần cuối trước khi bài viết phỏng vấn xin việc được kết thúc, mời các bạn đón xem các câu hỏi phỏng vấn"Nghề tuyển dụng cần phải đu xu hướng Facebook zalo giật tít ngayĐăng bài nhớ cho thêm chút muốiKhách đọc mặn mà khách mới xem Quá nhiều khía cạnh tính toán thêmNào công nào việc nào quy chế Phổ biến tận tình nếu có thể Hướng dẫn đồng hành thực hiện là dễ mà lại chẳng hề dễ Vì tuyển dụng cũng phải có nguồnNguồn trong nguồn ngoài không quan trọngMiễn là đủ điểm thoả ước mong" Bên cạnh đó, sinh viên thường là phải đối tượng luôn tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và năng động, họ luôn là những người dám nghĩ và dám làm, có ý tưởng mới mẻ táo bạo mang tính chất đột phá... Cho nên đây cũng là một trong những yếu tố mà mọi nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng từ nguồn nhân lực này mặc dù họ chưa hề có kinh Đánh giá nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 1. Ưu điểm- Đây thường là người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ Những người này thường có cách nhìn mới đối với doanh Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản Tránh xảy việc xung đột về tâm lý như chia bè kéo phái, gây mâu thuẫn của những người Chất lượng lao động được thay đổi. phỏng vấn xin việc- Tránh gây sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn Đáp ứng được những mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê các nhân viên giàu kinh nghiệm từ những công ty khác, như vậy có thể giảm nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng? Những câu hỏi phỏng vấn thường gặp?2. Nhược điểm- Tốn chi phí và thời gian vào việc chiêu mộ vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ và hướng dẫn các nhân viên thích nghi với môi trường Chiêu mộ từ bên ngoài quá nhiều sẽ gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong doanh nghiệp. phỏng vấn tuyển dụng- Cần có thời gian để xác định được điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên Sự cạnh tranh của thị trường về các loại ứng viên cần Những nhân viên mới có thể là người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng sẽ rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu Kết luậnNói chung việc phỏng vấn tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo yếu tố đúng người, đúng việc và đúng thời điểm luôn là một bài toán khó mà chưa có đáp án chính xác. Vậy nên là nhà tuyển dụng của một doanh nghiệp lớn bạn hãy tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau sau đó xem xét, đánh giá và đi đến kết luận cuối cùng. Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những lợi thế và hạn chế riêng khác nhau tuy nhiên nếu khai thác được những thông tin đó một cách triệt để thì bạn sẽ có thể tuyển dụng được những nhân tài thực sự, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của tổ không quá khó để nhận biết nguồn phỏng vấn tuyển dụng đúng không các bạn? Tuy nhiên nếu muốn sở hữu các tài năng thực sự về công ty mình thì hãy vận dụng tối đa sự hiểu biết của mình kết hợp với kinh nghiệm hiện có để đạt được kết quả như mong đợi bạn nhé. Để tham khảo thêm những bí quyết hay kinh nghiệm chia sẻ hữu ích khác hãy truy cập thường xuyên, chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hài lòng với các thông tin mà chúng tôi đưa ra.

có mấy nguồn tuyển dụng